糯扎渡分公司综合部 余显淮
在竞争激烈的市场环境中，企业要想立于不败之地，就必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。这个战略的有效实施，离不开战略高度的人力资源管理工作，其使命应该在实践中不断得到提升。而抓好员工招聘与配置，就是实现这一使命的保障基础。
9月19日至23日，在公司领导的关心下，我有幸参加了由公司本部组织的综合部系统人员素质和业务培训。培训期间，授课老师主要从员工关系管理、商务礼仪、人力资源管理概述、执行力建设和员工招聘与配置等几个方面，给大家进行了深入浅出的讲解，并通过剖析针对性的案例和现场互动等培训方式，增强了直观感受，提高了培训的实用性，使我对抓好人力资源管理、注重商务礼仪和端正工作态度、加强自身执行力建设重要性和必要性的认识得到了进一步的提高。23日下午，公司陈昆董事长从综合部如何抓好自身定位、职业周期和行业周期的阶段性分析、搭建信息平台的重要性、公司的专业特点等几个方面给大家所作的重要指示，特别是陈董事长关于“公司企业文化就是员工文化”的定义和解说，句句铿锵有力、掷地有声，直击人的灵魂深处，使我本人深受感染，获益匪浅，认识到人力资源管理不再是传统意义上的单纯的人事管理，它已经逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
现将我对涉及人力资源管理“选、用、育、留” 几个重要变量要素方面，抓好员工招聘与配置这一基础性工作的肤浅认识总结如下：
企业的竞争就是员工素质的竞争，其核心竞争力就是员工素质。在新的形势下，能否招聘到并选拔出合适的员工配置到合适的岗位，是一个企业能否实现可持续发展的关键。
在实施公司人力资源规划的过程中，人员的招聘与配置，讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人，却放到了不合适的岗位，与没有找到合适的人一样，会令招聘工作失去意义，而且还会增加公司的运营成本。招聘到合适的人才，并把他配置到合适的地方，才能算是完成一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析——预算制定——招聘方案的制定——招聘实施——后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人。目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。招聘不仅仅是招人，我们招聘的目的，是为公司吸引、善用和发展有才能、有经验、爱岗敬业、务实、创新的员工。从这个意义上来讲，员工的招聘宁缺毋滥，不应着眼于补充缺员，而是要将综合考量员工基础素质和综合发展要素作为招聘重点，采取心理、语言、体能、能力、智力、个性、业务等多种测试手段，通过科学评价，为公司招聘、选拔出可塑性强、具有工作能力和发展潜力、具备培养价值的员工。
就近几年的实践情况来看，我们的招聘和配置还存在很大的局限性。我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他现在的水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合、工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且，在招聘一定层级的管理人员时，还需要从侧面了解其人品及工作表现，以免为今后的工作埋下隐患。对一些条件较好，但暂时无空缺岗位安置的应聘人员，在委婉地告知其没有被录取的原因是“好中选优”之后，应将其应聘资料存档保管，作为储备补充，待需要时选择录用。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样就可以根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘公司所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
俗话说：基础不牢，地动山摇。招聘到的员工在步入工作岗位后，能否尽快适应工作环境，进入工作状态，作为人力资源管理工作的第一个实践环节，员工招聘与配置的基础性显得尤为重要。作为一名人力资源管理工作者，在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，把学习到的理论知识运用于工作实践当中，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化，尽职尽责为公司把人力资源管理和人才储备工作做实做好。
