托巴分公司综合部 高斌
2016年9月28日，距2016年度云南澜沧江实业有限公司综合部培训结束已5天的时间，但培训过程中陈昆董事长在座谈会上的讲话内容及各位培训老师的授课内容所带给我冲击却久久难以平复。新观点、新思维模式、新定位、新形势等等新的课题，对于我们来说面对这些新的课题我们是否已经做好准备迎接这些挑战，是一个值得深思的问题。下面我简要谈谈我个人在本次培训结束后的个人总结及感受：
一、人力资源管理工作风险管控方面
人力资源管理工作，在我传统的观点中仅只是宽泛的认为分为人员招聘离职、人事劳资、人员培训三方面，而且局限的认为人力资源管理工作中的风险不会太大，仅仅存在于劳动合同纠纷、工伤纠纷等方面，本能的回避由于用工形式的差异而产生的劳动合同纠纷以及由此而产生的工伤纠纷，不愿了解其它的用工形式也更不愿意接受其它的用工形式，担心采用其它的用工形式会导致太多的用工纠纷会给公司带来不确定的用工风险，但通过本次李丹老师培训，可以很明确的得出一个答案，用工形式不存在绝对安全的用工形式，只有相对安全的用工形式。作为一个企业而言，降费增效是必然的，而就人力资源管理工作方面而言要想实现降费增效，选择不同的用工形式就是一个快捷且很有效的选择，但是不同的用工形式带来的却是效益与责任费用的此消彼长，就如同一个天平的两边一边上扬必然有一边就要下沉，如何找到效益与责任费用的平衡，是我们作为人力资源管理工作者必然面对的课题，如何选择合适的用工形式，了解每一种用工形式的利弊，了解采用何种用工形式，会带什么样的用工风险，会带来什么样的成本缩减，该用工形式在发生风险后会带来什么样的企业责任，企业能否承担等等对于我个人来说都是空白地区。在后续的工作中加强对这些方面的了解是必须且必要的。
二、综合部管理工作的导向作用
一方面，陈昆董事长在座谈会上对综合部的定位及一系列的提问，使我感到汗颜，联想到丁世青老师对人力资源工作“选、招、留、用”的论述，在我们以前的观点中是否过分突出“选、招”而忽视“留、用”环节，忽视了对人员的引导作用，忽视了对人员加强企业认同感的工作，正如公司所提人员是实业公司最大的资产，但综合部作为该资源的分配者、使用者，是否充分发挥了积极能动作用，调动了员工的积极性，增强了企业的凝聚力。当下，公司上下正在全力推进企业文化建设，综合部如何在这项工作中发挥作用，加强所属分公司员工对公司的认同感，形成凝聚力。作为分公司而言，我们面对人员流动性大的实际工作现实，但我们却固步自封的认为人员流动是正常，仅只是因为人员薪酬水平较低的单方面原因造成的，忽略其中关于企业认同感的原因,没有对这方面因素重视导致一部分高素质的员工由此流失，令人感到十分惋惜，在后续工作中综合部如何发挥引导作用，使员工增强对公司的认同感、归属感再到员工对于企业产生强烈的自豪感，都是值得深思的。
另一方面，董事长对于职业生涯的界定，当董事长明确的说出数据来源于我们本身的时候，自己惊愕了。当大数据的时代开始的时候，我们本能的认为它距离我们过于遥远，毕竟作为分公司而言，我们所处的人文地理环境过于封闭，与外界的信息交流太少，我们如此安慰自己，然后就心安理得的原地踏步，拒绝接触新的观点、新的思维模式，理想当然的偏安一隅，殊不知正是在这样自我安慰的思想下，我们已完全脱离了时代的节奏。面对“大数据、工业4.0、供给侧改革”等等新鲜词汇、我们甚至都不愿了解它的本质是什么，为什么会产生这些观点，这些新的观点、新的形势下我们个人如何所处、我们的部门如何所处、我们的企业如何所处，我们没有答案，我们甚至都没有思考过，这样的结果，其实只是表明我们的思想已经在僵化、已经与我们所处的时代脱节。对于综合部而言，我们掌握着人员流动、人员服役时间、人员流动支出的成本等数据，但由于我们的思想僵化，我们没有引起重视，导致这些数据没有发挥作用，浪费了资源的价值，可以这样来说由于我们的短视我们忽略了资源，可我们却依然不知不觉。当下，假如我们继续浑浑噩噩，不察不觉那么我们必然将落后于时代的脚步，只有立足于综合部的实际工作，建立以人力资源为基础的数据库（涵盖员工流动、员工服役时间、员工流动支出成本等），并对各个数据进行了解、解读，提炼出其中对于企业发展有促进作用的数据，提供给企业决策层，才能更充分的发挥综合部作为领导助手的作用，也才能更好促进综合部在新的形势下业务的拓展及定位的转变。
综上所述，通过本次实业公司2016年度的综合部培训，我了解到了更多关于人力资源管理的新知识、新观点及新概念，也认识到了自己工作开展过程中的不足，在以后的工作中我将会加强自我学习，涉猎更多的专业知识，努力完善自己的工作方法及工作方式，提高自己的工作能力以更好的完成各项工作任务。
